Pea igaühel meil on mingisugust matkakogemust. Inimene liigub looduse tingimustel. Võib ju ka küsida, kas koduses diivanis lebamine poleks eelistavam. Kodust mõeldes võiks paljud nii arvata. Reaalselt ja keset loodust matkajad eelistaks olla aga just seal. Nad kogevad sõnulseletamatut tunnet. See elamus on miljoneid aastaid kauem inimest kujundanud, samas kui diivanirikkaid sooja toaga aastaid on olnud heal juhul sadakond aastat.
Matkadest on saanud organisatsiooniliikmete heaolu parandamise teenus. Positiivne mõju realiseerub peamiselt läbi kahe iseseisva mehhanismi. Esimese osa äratundmine on ilmne. Arvukad uuringud kinnitavad, et stressi vähendab juba pelgalt looduse keskele pääsemine. Lisades siia liikumise, saab kasu büroolaua taga kahanenud terviseressurss jne.
Teistsuguse kasu allikas on töise hierarhia kadumine. Matkarajal avastatakse, et ülemus oskab lõkkel süüa teha, omab huvitavat harrastust ja on nagu päris inimene. Sama avastatakse hierarhias endast allpool tegutsevate kolleegide juures. Looduses on ju kõik inimesed võrdselt vajalikud ja teineteisest sõltuvad. See tähendab, et matkaseltskonna organisatsioon on lame.
Esivanematest nomaadid, kütid ja korilased toimetasid taolises suhteliselt lameda struktuuriga väikestes organisatsioonides. Antropoloog Robin Dunbar avastas, et selline pikaajaline liikuva kogukonnaga kohastumine kajastub meie lähikonna sidususe võimes ehk stabiilselt hallatavate sotsiaalsete kontaktide arvus.
Hiljem Dunbari arvuna tuntud nähtust iseloomustas autor inimestena, kellega sa näiteks juhuslikult pubis kohtud ega tunne ebamugavust, kui nad kutsuvad su oma seltskonda. Selliste kontaktide haldamise ülempiir on umbes 150 inimest.
Kui rändrahvad avastasid põllumajanduse ja muutusid paikseks, kasvas koos elavate inimeste arv. Suuremasse organisatsiooni kogunenud intellektuaalne potentsiaal väljendus tööriistade, tööprotsesside ja organisatsiooni innovatsioonina. Selle mõõdikuks oli kulutõhusus ehk parem energia- ja ressursikasutus.
Algas spetsialiseerumine. Ühele tööle keskendudes õpitakse seda paremini tegema ja leiutatakse tõhusamaid tööriistu. Spetsialistid on haavatavad, kuna loovutasid osa toimetuleku pädevustest teistele. Uudne organisatsioon toimis tervikuna, mille juhtimise vajadus stimuleeris organisatsiooni innovatsiooni. Need muutusid hierarhiliseks.
Organisatsioonilised hierarhiad tekkisid vajadusest, mitte ülemuste kapriisidest. Ülemustest sõltumatu tehnoloogilise innovatsiooni jõu tõttu teisenevad organisatsioonid jätkuvalt. Näiteks tööstusrevolutsiooni ajal põllumajandusest vabrikutesse siirdunud inimeste ja keerukate masinate töös hoidmiseks ning hooldamiseks lisandus vajadus veelgi spetsiifilisemate eriteadmiste järele.
Kellel olid sellised teadmised, muutusid väärtuslikuks. Kalliduse tõttu nende arvukus organisatsioonis ei suurenenud. Selle asemel spetsialiseerusid nad veelgi rohkem ja tekitasid enda ümber teadmiste vaakumi, millega tugevdasid omakorda hierarhiat. Edukad tehased kasvasid suuremaks ja keerukamaks. Neis tegutsevate inimeste hulk ületas kordades Dunbari arvu, st inimesed ei tundnud teineteist ega koordineerinud töid omavahel, vaid vajasid juhtimist. Lisandus ulatuslikke juhtimiskihte, mille kaudu koordineeriti tegevusi, edastades allapoole eriteadmisi, mõõtes organisatsiooni toimimist tootlikkuse kasvu kaudu.
Mäekõrguseks kujunenud hierarhiat asus ümber kujundama arvutite kasutuselevõtt. Arvutid muutsid rutiinsete ülesannete täitmise tõhusamaks ja vähendasid keskastme juhtimiskihte. Kiirenenud otsuste langetamine kasvatas tootmisprotsessi tempot, mis kajastus omakorda lamedamaks muutunud organisatsiooni vormis. Muu hulgas avastati selle käigus, et mõnikord oleks tore kogu liikmeskonnaga matkata, et siluda inimsuhetest tulenevaid tööprotsessi hõõrdumisi.
Arvutiajastuga alanud ümberkujunduste laine kahvatub tehisintellekti potentsiaalse mõju ees. Töötaja väärtus organisatsioonis võrdus tema teadmistega. Traditsiooniliselt olid teadmised kallid ja piiratud. Kõrgelt haritud spetsialiste oli vähe, nende teadmised piirdusid ettevõtetega, kellel oli nende töölerakendamiseks piisavalt ressursse.
Võimsate TI-tööriistade tulekuga muutuvad eriteadmised vabalt ja tasuta saadavaks. Ühtäkki pääseb mistahes tasemel töötaja ligi väga spetsiifilistele, täpsetele ja õigeaegsetele nõuannetele erinevates valdkondades. Ootamatult on kõigile avanenud eriteadmised arvuti- ja inseneeria valdkonnast, rahanduse, õigusteaduse ja meditsiinini. Võiks arvata, et töötaja muutub väärtuslikumaks. See on tõsi. Selliseid töötajaid on vaja aga väga vähe.
Viimase paari nädalaga on mitu konkureerivat TI-ettevõtet tutvustanud doktori teaduskraadi tasemel spetsialistile vastava kompetentsiga TI-mudelit. OpenAI pakkus, et tippteadlase tasemel TI-abilise saaks palgata 20 000 dollari eest. Hiina iduettevõtted pakuvad mitut alternatiivi tasuta. Alanud võidujooksule kaasaelamise asemel tasub vaadata suuremat pilti.
Teadmised ei liigu enam aeglaselt läbi ettevõtte kihtide, vaid voolavad horisontaalselt ja vertikaalselt ilma inimeste erialade loodud hõõrdumiseta. Alanud teadmiste demokratiseerimine vähendab sõltuvust hierarhilistest struktuuridest. Ettevõtted muutuvad veelgi lamedamaks, tuginedes ulatuslikumate käsuliinide asemel rohkem funktsionaalsetele meeskondadele ja tõhusatele üksikisikutele.
Kui kõigil alles jäänud tasanditel on töötajatel kohene juurdepääs eksperditasemel juhendamisele, paranevad otsustamise kiirus ja paindlikkus. See omakorda eeldab head inimestevahelist koostööd, sarnaselt matkal käimisega.
Kommentaarid
Alates 02.04.2020 kuvab ERR kommenteerija täisnime.